Manager peut être un vrai casse-tête…Pourquoi telle équipe arrive t’elle à atteindre les objectifs et pas une autre ?.Qu’est-ce qui fait qu’une équipe de travail est, ou n’est pas, performante et efficiente ?  Quels sont les facteurs à prendre en compte pour obtenir plus de résultat ?

Nous choisissons aujourd’hui de vous parler du projet Aristote menée par des chercheurs de  Google en 2012. . Pourquoi ? Cette étude réalisée auprès de plus de 180 équipes  a permis de mettre en évidence les principes généraux  qui sous-tendent  les équipes les plus efficaces. Elle a notamment  utilement  mis le doigt sur le lien entre bien-être au travail et réussite ou performance des équipes.

L’étude Aristote de Google

180 équipes de Google dont 115 équipes de projet et 65 équipes de vente firent l’objet de cette recherche. Leur efficacité fut évaluée par divers intervenants, sur la base de 4 critères :

  1. L’évaluation de l’équipe par le management ;
  2. L’évaluation de l’équipe par le chef d’équipe ;
  3. L’évaluation de l’équipe par les membres de l’équipe ;
  4. La performance de l’équipe comparée aux objectifs trimestriels.

L’étude adopte à la fois l’angle de la composition de l’équipe (personnalités, compétences, données démographiques…) et de sa dynamique (fonctionnement de l’équipe, atmosphère au travail…), soit plus de 200 paramètres .

 

 

Les résultats de l’étude Google

Qu’est-ce qui fait la différence ? Les conclusions de l’étude montrent que les facteurs associés à l’efficacité d’une équipe sont par ordre d’importance les suivants :

  1. La sécurité psychologique : chacun peut  s’exprimer sans crainte d’être critiqué. Dès lors, il peut prendre des risques, se tromper, échouer sans que ses collègues ne le jugent ou le considèrent comme incapable, ignorant ou idiot, sans que cela n’ait de conséquences négatives pour lui dans l’entreprise.
  2. La co-dépendance : chaque membre de l’équipe peut compter sur les autres . Une confiance est partagée entre tous dans la production  du travail.
  3. Structure et clarté : les objectifs de l’entreprise  , les rôles  de chacun et le plan d’action sont clairement définis et partagés,  les moyens pour les réaliser sont disponibles.
  4. Le sens :  Les membres de l’équipe sont reliés à un but plus vaste que leurs objectifs individuels. Cette mission collective a du sens pour chacun.
  5. L’impact : chaque membre de l’équipe perçoit l’utilité de son travail et l’impact de ses  actions (et celles de son équipe) sur les objectifs de l’entreprise.

 

 

 

Deux collaborateurs qui travaillent devant leur ordinateur. Ils n'ont pas de bouches

Focus sur la « sécurité psychologique »

Point le plus important, que sous-entend cette expression un peu technique de « Sécurité psychologique » ? Il s’agit de la capacité à s’exprimer sans se faire rabrouer, rejeter ou punir ; ce point se rapporte au niveau de confiance pouvant exister au sein d’une équipe SI de la  gentillesse ou encore de bienveillance s’exercent naturellement , entre les membres de l’équipe et le management.

.L’importance de la gentillesse n’est pas une nouveauté  mais elle est encore trop souvent méconnue ; de plus, on associe souvent  à tort gentillesse et faiblesse alors que  la gentillesse peut se voir avant tout comme  «  la noblesse de l’intelligence » (Jacques Weber), définition plus proche de l’étymologie propre du mot « gentil ».

Faire acte de gentillesse constitue sans doute ce dont chacun a le plus besoin , dans son travail notamment, ce que les entreprises ont beaucoup de mal à intégrer. Pourtant, le simple fait d’accueillir chacun tel qu’il est, sans jugement, sans comparaison, sans évaluation hâtive , en permettant à l’autre  d’être pleinement lui-même,  sans qu’il se  croit obligé de laisser 80% de son être (et donc de son potentiel) à la porte de l’entreprise, est le premier pas vers le succès !

D’ailleurs, d’après les auteurs de l’étude Aristote de Google, les personnes qui se sentent psychologiquement en sécurité :

  • Présentent une probabilité plus faible de quitter leur entreprise ;
  • Sont plus ouvertes aux idées de leurs collègues ;
  • Génèrent plus de revenus ;
  • Sont considérées comme efficaces par leur manager deux fois plus souvent que les autres.

 

 

Comment  renforcer cette sécurité psychologique ?

Beaucoup de managers opposent le confort psychologique à la prise de responsabilité. Selon eux, plus personne ne se battra pour faire avancer les choses et se dépasser si  un climat de gentillesse et de bienveilance règne.  Au regard de l’étude de Google, il s’agit donc d’une croyance, d’un a-priori non justifié, pas d’un fait avéré. Au contraire, il est nécessaire d’accroître la sécurité psychologique, mais comment faire ?

Amy Edmondson, professeure de management  à Harvard, propose aux managers trois axes de conduite :

  • « Considérez le travail comme un processus d’apprentissage, non pas comme la résolution d’un problème (dans un processus d’apprentissage, se tromper est source d’approfondissement, expérimenter est conseillé…) ;
  • Reconnaissez vos faiblesses, vos limites et vos échecs : « je ne suis pas infaillible » ;
  • Cultivez la curiosité et posez beaucoup de questions. »

Ceci ne vaut-il pas  pour chacun d’entre nous ? Quelle que soit notre fonction….

 

Et dans votre équipe ?

Au sein de sa propre équipe, il nous semble intéressant de chercher à savoir comment sont appréhendés les 5  facteurs  clefs associés à une meilleure efficacité d’équipe (en référence à l’étude Aristote).

Pour ce faire, Google propose à ses équipes un outil d’autoévaluation de sa propension à l’efficacité en demandant une évaluation sur une échelle de 1 à 5 (pas du tout d’accord à tout à fait d’accord) des 5 questions suivantes :

  • Sécurité psychologique – “ Je peux m’exprimer en toute confiance et même faire une erreur sans risque d’être blamé(e) ou gêné(e) ”
  • Co-dépendance – “Je peux compter sur mes collègues pour trouver une aide ou un enrichissement”
  • Structure et clarté – “ notre équipe a des objectifs  et une méthode de travail que j’identifie clairement »
  • Sens – “Le travail que je fais pour mon équipe a du sens pour moi.”
  • Impact – “Je comprends en quoi le travail de mon équipe contribue aux objectifs de notre entreprise.”

Les résultats de cette enquête constituent une excellente base pour initier un travail avec chaque équipe, en vue de réaliser des améliorations.

Nous ajoutons par contre un aspect non évoqué qui nous semble important à prendre en compte pour qu’un travail d’équipe soit efficace : il s’agit de  la phase de recrutement.

L’intégration d’un nouveau membre ne doit pas faire baisser l’efficacité  de l’équipe en place . Fondamentale, cette inclusion ne peut donc être bâclée ;  pour cela il faut notamment étudier avec attention les soft-skills des candidats.

Pour finir, nous pouvons nous demander comment les entreprises se sont adaptées pour gérer les équipes de travail lors de la crise « Covid » depuis 2020.  La crise sanitaire a obligé les entreprises à mettre en place le télétravail. Est-ce que les équipes sont restées efficaces ?Selon Le temps, la productivité des entreprises a augmenté jusqu’à 16% depuis le début de la pandémie en Suisse avec la mise en place du télé-travail. En temps normal, cette hausse n’est que de 1% en moyenne.

Le télé-travail n’a donc pas perturbé l’efficacité des équipes bien au contraire.

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